Tiedotteet

Näytä tiedotekategoriat

Etusivu » Tiedotteet » Talous » Talentit ja urat - miten nämä yhdistetään?

MPS Career

Talentit ja urat - miten nämä yhdistetään?

Artikkeli.
Julkaistu: 26.10.2015 klo 13:12
Julkaisija: MPS Career

Talent Review prosessien tukena käytetään yleensä ulkopuolisen konsultin toteuttamaa Assessement Centeriä,  joka  pitää sisällään erilaisia testejä, psykologin haastattelu sekä simulaatioita. Laaja-alaisen arvion perusteella konsultti antaa näkemyksensä kuka on potentiaali ja kuka jää talent poolin ulkopuolelle sinä vuonna.

Artikkeli on julkaistu MPS:n verkkolehti Tactuksessa.

Kokemus kertoo kuitenkin, että potentiaalitutkimuksiin tullessaan henkilöt eivät ole erityisemmin reflektoineet omaa uraansa tai omia tavoitteitaan. Usein potentiaalitutkimuksissa tulee ensimmäisen kerran esiin se tosiasia ettei ihminen ole erityisen kiinnostunut etenemään urallaan esimies- tai johtotehtäviin. Ehkä hän saattaa tunnustaa ensimmäisen kerran arvomaailmansa joka on enemmänkin heijastumaa zen buddhimista kuin kvartaalitalouden vaatimuksista. Toisaalta on tilanteita, joissa osallistuja ei ole vielä miettinyt mitä vaikkapa lapsen saaminen tai omien vanhempien ikääntyminen vaikuttaa seuraavina vuosina hänen uralleen.

Voimme vakuuttaa – satoja potentiaalitutkimuksia tehneenä, että tämä on arkipäivää. Ihmisellä on kompetenssit, hän on kunniahimoinen, hän on lahjakas, mutta hän ei oikein tiedä mitä hän haluaa. Hän on vielä raakile tilanteessa, jossa hänen tulisi jäsentää konsultille omaa uraansa ja omia tavoitteitaan – miksi haluaa isona? Mielestämme tämä on heijastumaa muuttuneesta maailmasta. Arvot ovat pirstaloituneet, yhteiskunnan rakenteet eivät enää ohjaa yksilöitä ja toisaalta omaa uraa komplekseissa ja muuttuvissa organisaatiorakenteissa on vaikea tunnistaa.

MyCareer uracoaching

Tästä tarpeesta on syntynyt MPS-Yhtiöiden MyCareer uracoaching, jonka viitekehyksenä toimii job crafting tai ”työn tuunaus”. Organisaatio ei lähdekään ylhäältä alaspäin tutkimaan organisaatiossa olevia resursseja ja potentiaalia vaan tehtävä annetaan yksilöille. Mitkä ovat vahvuutesi, mitkä ovat tavoitteesi ja mitä haluat saavuttaa.  Uracoachingin lopputuloksena usein saadaan vahvistettua työntekijöiden itseohjatuvuutta ja omalla uralla. Näin he löytävät paremmin oman tiekarttansa kompleksissa organisaatiossa. Tällä on heijasteensa rotaatioon, sisäiseen resursointiin ja yleensä aktiiviseen ja itseohjautuvaan urakiertoon.  Ne yksilöt, jotka ovat aidosti tunnistaneet realistisella tasolla omat ambitionsa johtaviin rooleihin tai laaja-alaisiin strategisiin asiantuntijavastuisiin voidaan ”lähettää” tarkempaan syyniin – ulkopuolisen konsultin tekemään potentiaalitutkimukseen.

Ennen laajaa potentiaalikartoitusta tärkeään asemaan nousevat esimiehet, jotka toimivat näköalapaikalla omien alaistensa suhteen. Tulevaisuudessa esimiestyössä tulee painottumaan alaisten uran ohjaamisen taidot, sillä esimieskään ei voi aina ulkoa päin antaa yksiselitteisiä ohjeita.  Organisaation litteä rakenne ja toimintaympäristön kiihkeät muutokset eivät enää anna mahdollisuutta turvautua ulkoa tuleviin selkeästi viitoitettuihin kehittymis- ja etenemismahdollisuuksiin. Toisaalta työntekijöitä ei voi jättää oman onnensa nojaan itsekseen pohtimaan, mitä osaamista heidän seuraavaksi tulisi kehittää ja mihin se johtaa.

Esimies voi ottaa käyttöön muutaman selkeän keinon, jolla auttavat alaisiaan pohtimaan uraansa ja tuunaamaan myös nykyistä työnkuvaansa.

  1. Kaikkein tärkein: Kysy alaiselta, mitä tämä ajattelee tulevaisuudesta. Yksinkertainen asia, mutta se unohtuu niin usein, jopa kehityskeskusteluissa.
  2. Tehtävien kartoitus: mistä tehtävistä alainen pitää, mistä ei? Mitä haluaa pitää ja minkä jättäisi pois? Tämä johtaa yhteiseen keskusteluun siitä, mikä on tällä hetkellä mahdollista ja mikä ei.
  3. Sosiaalisten suhteiden kartoittaminen: Kenen kanssa alainen tekee yhteistyötä? Kenen kanssa pitäisi tehdä? Miten hän voi käyttää verkostojaan oman osaamisen kehittämisessä?
  4. Merkityksen löytäminen: Miksi alainen tekee työtään? Mikä on hänen osansa kokonaisuudessa? Miten hän kuvaa roolinsa? Mikä on hänen työssään tärkeintä?
  5. Voimavarojen esille tuonti: Muista kertoa selvin sanoin, mitä taitoja, osaamista, potentiaalia ja vahvuuksia sinä näet alaisessasi. Näin hän saa energiaa oman työn ja kehittymisen suunnitteluun.

Näiden kysymysten työstäminen saattaa viedä hieman aikaa, mutta se palkitaan iloisemmalla, tehokkaammalla ja sitoutuneemmalla alaisella. MPS auttaa asiakkaitaan esimiesvalmennusten lisäksi digitaalisella ura-coaching ohjelmalla, joka tehostaa prosessia ja opettaa alaista ottamaan itse vahvemmin vastuuta omasta urasuunnittelustaan. Näin myös potentiaalikartoitukset saavat uutta voimaa alleen ja tuottavat selkeämpiä tuloksia seuraajasuunnitteluun ja urakehityksen edistämiseen.

Kirjoittajat:

Päivi Montgomery. Päivi toimii MPS Career Oy:ssä konsulttina.

Tommi Lehtinen. Tommin vastuulla ovat MPS Career Oy:n uudelleensijoittumiseen ja uraohjaukseen liittyvät palvelut.

MPS Career lyhyesti

MPS Career on toiminut yritysten rekrytointi-, henkilöarviointi- ja uudelleensijoittumispalveluiden kumppanina jo vuodesta 1975. Toimintamme perustuu luottamukselliseen ja vuorovaikutukselliseen kumppanuuteen, jolla sitoudumme asiakkaamme tavoitteisiin. Olemme ylpeitä tyytyväisistä ystävällisestä ja ammattimaisesta toimintatavastamme, joka tukee asiakkaidemme henkilöstöprosesseja ja työnantajakuvaa.

MPS Career Oy on osa MPS-Yhtiöitä. Yli 120 asiantuntijaamme löydät Helsingin, Oulun, Tampereen, Turun ja Vaasan toimistoista. Olemme myös osa kansainvälistä Career Star Group -alliansia, joka tarjoaa korkealaatuisia johtamisen kehittämisen, muutosjohtamisen ja uudelleensijoittumisen palveluita maailmanlaajuisesti. www.mpscareer.fi www.mps.fi

Tutustu julkaisijan muuhun lehdistöaineistoon

Mediapankki

Julkaisijan muita tiedotteita

Hae kategoriasta

Kategorian julkaisijoita

Kategorian uusimmat

ePressin asiakkaita
Trafi Radisson Blu Tellabs