Tiedotteet

Näytä tiedotekategoriat

Etusivu » Tiedotteet » Talous » Perinteiset kehityskeskustelut ja suoritusarvioinnit ovat tulossa tiensä päähän

Perinteiset kehityskeskustelut ja suoritusarvioinnit ovat tulossa tiensä päähän

Tiedote.
Julkaistu: 30.05.2016 klo 08:00
Julkaisija: Accenture

Tulevaisuuden työntekijöitä motivoi yksilöllinen henkilöstöjohtaminen.

Perinteisen henkilöstöjohtamismallin mukaan työntekijöiden työsuoritusta arvioidaan vuositasolla ja samoja arviointikriteerejä käytetään kaikille, vaikka ne istuisivat huonosti työnkuvaan. Accenture Strategyn tuoreen tutkimuksen mukaan jopa 89 prosenttia työntekijöistä uskoo työsuorituksensa paranevan merkittävästi, mikäli työssä kehittymistä johdettaisiin uudella tavalla. Lisäksi 77 prosenttia yritysjohtajista ja työntekijöistä on sitä mieltä, että yksilöllinen lähestymistapa henkilöstöjohtamiseen ja suoritusarviointiin on välttämätön tulevaisuuden työvoiman tarpeita silmällä pitäen. Kuitenkin vain kolmannes organisaatioista (34 prosenttia) on luopunut perinteisestä vuosittaisesta suoritusarviointimallista.

Accenture Strategyn raportti Is Performance Management Performing? osoittaa, että vaikka 94 prosenttia esimiestyötä tekevistä uskoo suorituksen johtamisen tehostavan yrityksen toimintaa, vain 39 prosenttia arvioi nykyisten prosessiensa auttavan liiketoimintatavoitteiden saavuttamisessa. Työntekijät vaativat toimia: kolme neljäsosaa (73 prosenttia) vastaajista haluaa työnantajansa muuttavan henkilöstöjohtamisen käytäntöjä.

Perinteiseen suoritusarviointiin ei luoteta
Työntekijöistä 65 prosenttia ei luota suoritusarviointien kertovan riittävän tarkasti ja objektiivisesti heidän työsuorituksestaan, ja 58 prosenttia on sitä mieltä, että muutamaa huipputason työntekijää lukuun ottamatta arvioinnit koetaan negatiivisina.

”Työvoiman muuttuessa monimuotoisemmaksi yritysten on ryhdyttävä kohtelemaan työntekijöitään yhtä yksilöllisesti kuin asiakkaitaan”, sanoo Accenture Suomen henkilöstöjohtaja Anu Tuomolin. ”Henkilöstöjohtamisen on uudistuttava radikaalisti palvellakseen tulevaisuuden työntekijöiden tarpeita.”

Nykyistä johtamismallia ei kuitenkaan kannata hylätä kokonaan. Huomattava enemmistö niin esimiehistä (92 prosenttia) kuin työntekijöistäkin (89 prosenttia) säilyttäisi perinteiset ranking-listat ja arvioinnit jonkinlaisessa roolissa palkitsemisprosessissa.

Läpinäkyvyys ja tiedon jakaminen nousevia trendejä
Esimiehistä 79 prosenttia ja työntekijöistä 69 prosenttia arvioi, että henkilöstöjohtamisen ja suoritusten arvioinnin tekeminen läpinäkyväksi työntekijöille on tarpeellista; avointa tiedonjakoa myös odotetaan. Tästä huolimatta vain 32 prosenttia esimiehistä ja 27 prosenttia johtajista kokee henkilöstöjohtamisen avoimuuden lisääntyneen.

Työntekijät jakavat tietoa omasta työsuorituksestaan aiempaa avoimemmin. 74 prosenttia työntekijöistä keskustelee kollegoidensa kanssa palkastaan ja työsuoritustensa arvioinnista. Kuusikymmentä prosenttia kertoo palkastaan ja ilmaisee mielipiteitään esimiehistään sosiaalisessa mediassa. Työntekijöistä 51 prosenttia hyväksyisi sen, että heidän palkkatietonsa olisivat kollegoiden nähtävissä.

”Halu saada ja jakaa tietoa on laajentunut yksityiselämästä työpaikalle, eivätkä työnantajat voi sulkea siltä silmiään”, kertoo Tuomolin. ”Henkilöstöjohtamisen mallien uudistaminen edellyttääkin sosiaalisen median, joukkoistamisen (crowd sourcing) ja monen muun uuden toimintamallin käyttöönottoa. Ne lisäävät läpinäkyvyyttä sekä tukevat reaaliaikaista valmennusta ja keskustelukulttuuria, joita tämän päivän työntekijät odottavat.”

Digitaaliset teknologiat voivat mullistaa suorituksen johtamisen
Työntekijät ovat tietoisia teknologian tärkeästä roolista henkilöstöjohtamisen muutoksessa. Valtaosa vastaajista suhtautuu myönteisesti työsuorituksen seurantateknologioiden vaikutuksiin, joskin esimiehet ovat kautta linjan optimistisempia kuin työntekijät: 68 prosenttia esimiehistä ja 53 prosenttia työntekijöistä hyväksyy ajatuksen työsuoritusta seuraavasta teknologiasta. Lisäksi 78 prosenttia esimiehistä ja 64 prosenttia työntekijöistä arvioi, että työsuoritusta seuraavat teknologiat vievät henkilöstöjohtamista tulevaisuudessa parempaan suuntaan.

Suuret organisaatiot voivat ottaa oppia pienemmiltä
Accenture Strategyn raportin mukaan suurten organisaatioiden työntekijät ovat tyytymättömämpiä henkilöstöjohtamiseen kuin työntekijät pienemmissä organisaatioissa. Lisäksi pienissä organisaatioissa on toteutettu enemmän muutoksia henkilöstöjohtamisessa viimeisen viiden vuoden aikana, ja niiden työntekijät myös odottavat innokkaammin tulevia muutoksia (85 prosenttia, kun vastaava luku suurissa organisaatioissa on 66 prosenttia). Pienemmät organisaatiot hyödyntävät todennäköisemmin joukkoistettua palautetta ja kokeilevat uusia teknologioita.

Henkilöstöjohtamisen kehittämisen resepti
Accenture Strategyn suositukset organisaatioille, jotka haluavat parantaa suorituksen johtamista organisaatioissaan:

  1. Auta esimiehiä käymään rakentavia keskusteluja säännöllisesti ja antamaan reaaliaikaista palautetta ja valmennusta. Keskusteluissa on keskityttävä tulevaisuuteen ja vahvuuksien rakentamiseen heikkouksien sijaan.
  2. Vaali yksinkertaisuutta ja läpinäkyvyyttä. Aikaa vievien pätevyysarviointien ja ranking-listojen sijaan nykyaikaisen henkilöstöjohtamisen on oltava yksinkertaista ja ketterää.
  3. Laajenna yksilöllinen suorituksen johtaminen koko henkilöstön kattavaksi. Organisaatiot mukauttavat enenevässä määrin koulutuksia ja palautteenantoa, tavoiteasetantaa sekä palkkiojärjestelmiä kunkin työntekijän tai työntekijäryhmän tarpeiden mukaisiksi.
  4. Määrittele hyvä suoritus selkeästi. Monien työntekijöiden mielestä henkilöstöjohtamisessa ei tunnisteta riittävän hyvin korkean potentiaalin työntekijöitä. Organisaatioiden on määriteltävä hyvä suoritus kokonaan uudelleen ja huomioida määrittelyssä yhteistyötaidot, oppimiskyky sekä ne kulttuuriset kriteerit, joita työnantaja haluaa tukea.

 

Tietoa tutkimuksesta
Accenture Strategyn tutkimukseen osallistui joulukuun 2015 ja tammikuun 2016 aikana 1 050 esimiestä ja 1 050 työntekijää. Vastaajat olivat 12 toimialalta ja 11 maasta Aasian ja Tyynenmeren alueelta, Euroopasta, Latinalaisesta Amerikasta sekä Pohjois-Amerikasta. Tutkimuksen tavoitteena oli ymmärtää, miten suorituksen johtamista tulisi päivittää ja jalostaa, jotta se tukisi uuden sukupolven työskentelytapoja organisaatioiden muuttuessa digitaalisiksi, yhteistyökeskeisiksi ja verkottuneiksi yrityksiksi. Termillä esimiehet tarkoitetaan eri rooleissa ja eri tasoilla työskenteleviä vastaajia, joilla on kokemusta tiimien ja/tai ryhmien esimiehenä toimimisesta. Pieniksi organisaatioiksi on määritelty ne organisaatiot, joissa on 100–499 työntekijää, ja suuriksi ne, joissa on yli 500 työntekijää. Lue lisää aiheesta: www.accenture.com/IsPerformanceManagementPerforming

Lue myös alkuperäinen englanninkielinen tiedote.

Lisätietoja:
Reeta Kaukiainen, Accenture, viestintä
Sähköposti: reeta.l.kaukiainen@accenture.com
Press office: 040 137 3954

Accenture
Accenture on johtava globaali strategian, konsultoinnin, digitaalisuuden, teknologian ja ulkoistamisen asiantuntijapalveluita ja -ratkaisuja tarjoava yritys. Accenture auttaa asiakkaitaan tehostamaan liiketoimintaansa ja luomaan sidosryhmilleen kestävää arvoa vankan kokemuksensa, yli 40 toimialaa ja kaikki liiketoiminta-alueet kattavan osaamisensa sekä maailman laajimman toimitusverkostonsa avulla – yhdistämällä liiketoiminnan ja teknologian. Yrityksen palveluksessa työskentelee yli 373 000 ammattilaista, jotka palvelevat asiakkaita yli 120 maassa ja kehittävät innovaatioita, joilla parannetaan tapaa, jolla maailma toimii ja elää. www.accenture.com.

Julkaisijan muita tiedotteita

Hae kategoriasta

Kategorian julkaisijoita

Kategorian uusimmat

ePressin asiakkaita
Trafi Radisson Blu Tellabs